Blocajul angajărilor generat de pandemie a vacantat mai multe posturi la Banca Națională a României, fapt pentru care instituția va organiza o amplă campanie de recrutare. ”Ne pregătim pentru demararea a numeroase procese de recrutare, pentru majoritatea departamentelor, imediat ce reglementările vor permite acest lucru”, anunță Mugur Tolici, Director Direcția Resurse Umane din cadrul Băncii Naționale a României, în cadrul unui interviu acordat publicației online BankingNews.
Șeful de HR de la Banca Centrală vorbește în detaliu despre problemele pe care le întâmpină departamentul pe care-l conduce în angajarea specialiștilor pentru domenii cheie ale activității BNR. ”În anumite segmente de activitate, dificultatea de a recruta și mai ales de a păstra personalul este destul de însemnată. În cazul BNR, în domenii cum ar fi managementul riscului financiar, IT, securitatea informației, rezoluție bancară sau stabilitate financiară angajăm cu dificultate personalul de care avem nevoie. Și la fel de greu îl păstrăm. Ne pleacă constant angajați de top la Banca Centrală Europeană, Autoritatea Bancara Europeana, Autoritatea de Rezoluție pentru Uniunea Bancară”, subliniază Mugur Tolici. În opinia sa, în lumea de astăzi diploma de absolvire nu mai reprezintă finalizarea studiilor ci, mai degrabă, biletul de intrare în triada care susține succesul profesional de mâine: învățare – dezvățare – reînvățare.
Cum va schimba pandemia de coronavirus piața muncii din industria bancară? Cât de valabil va mai fi conceputul de ”muncă de acasă” în cazul activității angajaților din banking și cum va aborda Banca Națională a României noua realitate?
Piața muncii din industria bancară se afla deja într-un proces de transformare încă dinainte de apariția crizei. Un număr tot mai mare de organizații au introdus munca de la distanță, în unele cazuri fiind vorba chiar de impunerea, într-o măsură limitată, a desfășurării unei părți a activității din afara biroului. Devenise normal ca 1 – 2 zile pe săptămână munca să se desfășoare de acasă. Era răspunsul la o solicitare presantă și continuă a noii generații de a se bucura de flexibilitate, autonomie și un raport activități profesionale – activități personale mai favorabil celor din urmă. Pandemia a accelerat acest proces în cazul celor care deja se aflau în noul trend și i-a convins pe cei mai reticenți să se alăture. În contextul apariției pandemiei, Banca Națională s-a adaptat rapid la noua realitate și, în mai puțin de 2 săptămâni a creat cadrul de reglementare internă și a stabilit personalul eligibil pentru telemuncă. Astfel, cea mai mare parte a salariaților (peste 70 la sută) a trecut la lucrul de acasă. Fiind o măsură extrem de apreciată de personalul băncii, intenționăm să păstram acest mod de desfășurare a activității și după trecerea crizei, evident într-o măsură mult mai redusă (2 – 4 zile de telemuncă lunar, în linie cu celelalte bănci centrale din Sistemul European al Băncilor Centrale).
Ce impact va avea asupra structurii joburilor din sectorul bancar accelerarea digitalizării și care este abordarea instituțiilor de credit și a BNR în această direcție?
Accelerarea digitalizării are efecte profunde asupra tuturor organizațiilor. Câștigurile de eficiență în termeni de costuri, timp și complexitate sunt însoțite de modificări în “cererea” de personal. Extinderea utilizării inteligenței artificiale și a platformelor digitale de orice fel eliberează resurse importante de forță de muncă ce pot fi relocate în ariile de business aflate în dezvoltare. Aici se va vedea grija față de angajat și focusul pe care o organizație îl pune pe propriul personal. Unele organizații văd cheltuielile cu personalul drept un cost important al activității. Alte organizații îl văd drept o investiție. În funcție de această abordare va fi formulată și soluția: ceea ce va deveni personal excedentar pentru unii, va însemna pentru alții un potențial uman valoros ce poate fi dezvoltat și valorificat la un nivel superior în cadrul organizației.
”Curiozitatea intelectuală, dorința de a învăța lucruri noi, va face diferența în viitor, având în vedere că “durata medie de viață” a competențelor tehnice se situează între 3 și 5 ani”
Cum va arăta bancherul viitorului și ce calități profesionale trebuie să aibă angajatul ideal din sistemul bancar? Când vine vorba de abilități personale, pe ce anume pune accent BNR la evaluarea unui potențial angajat?
În opinia mea, angajatul ideal din sistemul bancar are aceleași calități profesionale ca și angajații din alte sectoare de activitate. World Economic Forum arăta într-un studiu publicat în 2018 că până în 2022, 42 la sută din principalele competențe necesare pentru realizarea atribuțiilor de serviciu vor fi depășite și că 85 la sută dintre job-urile care vor exista în 2030 nu au fost încă inventate. Devine destul de clar faptul că ceea ce se cere în prezent și, cu siguranță, și în viitor este mai mult decât o recalificare. Este o abordare cu totul diferită, în care nu mai vorbim de a învăța noi lucruri ci de a construi un nou cadru al învățării, dinamic, agil, în continuă schimbare. Învățarea din propriile experiențe, capacitatea de a găsi soluții noi, out of the box, la probleme vechi, capacitatea de a depăși incertitudinea și ambiguitatea omniprezente reprezintă competențe sine qua non ale unui angajat de succes. În plus, curiozitatea intelectuală, dorința de a învăța lucruri noi, va face diferența în viitor, având în vedere că “durata medie de viață” a competențelor tehnice se situează între 3 și 5 ani. Conceptul de învățare continuă, lansat de marele academician Mircea Malița acum mai bine de 40 de ani în Raportul către Clubul de la Roma intitulat ”No limits to learning” este mai actual ca niciodată. În acest context provocator, angajatul ideal îmbină profunzimea expertizei și a cunoștințelor tehnice cu o abordare deschisă, în care este conștient că ceea ce a fost valabil în trecut poate fi nerelevant în viitor și se înscrie cu curaj într-un proces continuu de învățare – dezvățare – reînvățare. La BNR, când evaluăm un potențial angajat, avem în vedere aceeași abordare. Nivelul de cunoștințe tehnice și experiența profesională sunt foarte importante dar nu reprezintă condiții suficiente pentru ca cineva să fie angajat. Principiul nostru de bază în recrutare este compatibilitatea cu postul. Vrem să îl angajăm, evident, pe cel mai bun candidat din punct de vedere al cunoștințelor de specialitate și a experienței deținute dar, în același timp, evaluăm potrivirea cu postul pentru care candidează. Competențele generale cerute de post (comunicare, cooperare, integritate, orientare spre rezultate) și cele specifice familiei în care se poziționează postul (de exemplu: gândire analitică sau managementul informațiilor) sunt evaluate cu ajutorul instrumentului psihometric TalentQ și validate ulterior în cadrul interviului comportamental (Behavioural Events Interview). Pe parcursul celor 7 ani de când am introdus aceasta abordare, circa 8-9 la sută dintre candidații care au trecut cu succes de probele de specialitate au fost respinși în urma evaluării compatibilității cu postul.
Se poate vorbi în prezent despre un deficit pe piața fortei de muncă, în banking? Care sunt segmentele de business unde există cel mai mare deficit și cum surmontați acest impas?
Dacă ne referim la numărul total de personal din sistemul bancar și privim la trendurile ultimilor ani nu cred că putem observa un deficit de forță de muncă. Însă, în anumite segmente de activitate, dificultatea de a recruta și mai ales de a păstra personalul este destul de însemnată. În cazul BNR, în domeniile: managementul riscului financiar, IT, securitatea informației, rezoluție bancară, stabilitate financiară angajăm cu dificultate personalul de care avem nevoie. Și la fel de greu îl păstrăm. Ne pleacă constant angajați de top la Banca Centrală Europeană, Autoritatea Bancara Europeana, Autoritatea de Rezoluție pentru Uniunea Bancară. Unii dintre aceștia revin în bancă după un contract de 1 – 3 ani, alții preferă să-și continue activitatea în străinătate. Politica noastră este aceea a ușilor care rămân deschise. Oricine pleacă din BNR pentru a-și lărgi orizontul profesional într-o altă organizație este binevenit să se întoarcă și încurajat să împărtășească colegilor cunoștințele și experiența acumulată în afara băncii centrale.
Aveți în plan o campanie de recrutare în viitorul apropiat? Dacă da, ce departamente ale activității ar viza această campanie?
Fiind instituție publică, având în vedere prevederile ordonanței care a reglementat starea de alertă, BNR nu a putut desfășura procese de recrutare de la începutul pandemiei și până în prezent. În această perioadă, peste 100 de salariați și-au încheiat contractele de muncă. Așa că ne pregătim pentru demararea a numeroase procese de recrutare, pentru majoritatea departamentelor, imediat ce reglementările aferente situației de pandemie vor permite acest lucru. Am profitat de această perioadă fără recrutări și am revizuit întregul cadru de recrutare, promovare, perfecționare profesională și dezvoltarea carierei. Am flexibilizat modul de desfășurare a concursurilor și am simplificat procesul de înscriere. Orice candidat se poate înscrie la un concurs doar prin completarea și transmiterea prin email a unui Formular de înscriere (disponibil pe site-ul BNR), a CV-ului și a unei copii după CI. Bineînțeles că cei care vor câștiga concursul vor trebui să transmită un set de documente care să certifice informațiile din formularul de înscriere (diplome de studii, adeverințe, cazier etc.). Sperăm să convingem cât mai mulți candidați valoroși să participe la concursuri iar celor mai buni așteptăm cu nerăbdare să le urăm: Bun venit la Banca Națională!
BNR organizează un program de recrutare a specialiștilor români care doresc să revină în țară. Pentru facilitarea repatrierii, persoanele admise primesc o indemnizație de relocare
Care sunt metodele prin care BNR își selectează personalul și cum se asigură „pregătirea la locul de muncă”, știut fiind faptul că de la Banca Centrală au plecat către domeniul privat unii dintre cei mai buni specialiști în finanțe, în poziții importante: trezorieri, directori de bănci și chiar miniștri de finanțe?
În BNR marea majoritate a posturilor se ocupă prin concurs. Pentru a crea un climat de echitate internă și în linie cu principiile de dezvoltare a carierei, posturile superioare de execuție (economist principal, consilier juridic principal, expert, expert principal etc.) sunt scoase la concurs întâi pentru salariații băncii, prin organizarea unor procese de recrutare internă. În cazul în care acestea nu se ocupă prin recrutarea internă se demarează un proces de recrutare externă, la fel ca în cazul posturilor de execuție obișnuite. Așa cum am mai menționat, nu contează doar cunoștințele de specialitate și experiența profesională. Atât la recrutarea internă cât și la cea externă testăm compatibilitatea cu postul. Adică vrem să avem omul potrivit la locul potrivit. Ne asigurăm astfel că cel promovat, sau cel nou angajat deține competențele cerute de post la un nivel care să-i permită atingerea unei performanțe ridicate în activitate. Avem și un program distinct de recrutare pentru zonele cele mai specializate din BNR (politică monetară, studii economice, modelare și prognoze macroeconomice, stabilitate financiară, rezoluție bancară, operațiuni de piață, reglementare și autorizare). Programul de formare profesională a tinerilor specialiști a fost demarat în anul 2000 și s-a bucurat de un succes deosebit în atragerea și pregătirea unor specialiști de calibru. Mulți dintre cei care au plecat în instituțiile menționate în întrebarea de mai sus dar și în multe altele din țară și din străinătate au intrat în bancă prin acest program. Acum, aceste cerințe nu mai par a avea nimic special dar în anul 2000 cerințele de cunoaștere aprofundată a limbii engleze și deținerea unei diplome de doctorat nu erau ușor de îndeplinit de un număr mare de candidați. De altfel, deși Programul beneficiază în fiecare an de 10 locuri disponibile, in perioada 2000 – 2020, cu excepția a numai doi ani, nu au fost admiși mai mult de 4 candidați pe an, ca dovadă a selecției extrem de riguroase. Un program mai recent adăugat în portofoliul de recrutare al BNR este Programul Brain Regain, care se adresează specialiștilor români din străinătate care doresc să se întoarcă în țară. Numărul posturilor scoase la acest tip de recrutare variază de la un an la altul în funcție de numărul posturilor vacante în direcțiile din program. Pentru facilitarea repatrierii, BNR oferă celor admiși prin acest program o indemnizație de relocare. În ceea ce privește pregătirea la locul de muncă, pe lângă mijloacele tradiționale de training utilizate în sens larg (cursuri în țară și străinătate, atât tehnice, cât și în domenii soft skills, management și leadership, certificări profesionale, programe de pregătire in-house) merită menționată oportunitatea extraordinară pe care o conferă apartenența BNR la Sistemul European al Băncilor Centrale: participarea la programele de perfecționare profesională organizate de Banca Centrala Europeană și băncile membre ale sistemului. BNR este un membru activ în acest domeniu, organizând la Centrul de perfecționare profesională din București în fiecare an, în colaborare cu Banca Centrală Europeană, între 6 – 8 cursuri și seminarii la care participă salariați ai băncilor centrale din Europa.
Cursurile de internship pot fi la rândul lor o sursă de noi angajați. Ce cursuri derulează BNR? Credeți că pregătirea din facultate îi ajută pe studenți să se acomodeze în mediul bancar?
BNR a derulat programe de internship desfășurate pe perioada verii (lunile iulie și august) la care au participat studenți din țară și din străinătate. Fiecare dintre cei admiși realizează o lucrare de cercetare sub îndrumarea unor specialiști din departamentele respective pe care o susține la finalizarea perioadei de internship. Cadrul de organizare al acestor internship-uri este în curs de revizuire și programele ce vor fi desfășurate după ieșirea din pandemie vor fi aliniate la cerințele Legii privind internship-ul. În ceea ce privește pregătirea academică, aceasta este indiscutabil necesară pentru ca un candidat să poată depăși cu succes examenele de intrare în BNR. Există numeroase programe de licență, master și doctorat care pregătesc absolvenți pentru sistemul financiar-bancar. Multe dintre acestea au o componentă aplicativă însemnată și oferă studenților posibilitatea de a înțelege “din practică” ce înseamnă să lucrezi într-o bancă. Cred, însă, că pe lângă cunoștințele de specialitate, facultatea trebuie să ofere studenților și alt tip de îndrumare care să le faciliteze acomodarea rapidă în mediul profesional: cum să-și calibreze așteptările în carieră, cum să-și dezvolte competențele comportamentale necesare obținerii succesului profesional (lucrul în echipă, comunicarea, orientarea spre performanță, integritatea organizațională etc.), cum să rămână ancorați într-un proces de învățare continuă. Cred că în lumea de astăzi diploma de absolvire nu mai reprezintă finalizarea studiilor ci, mai degrabă, biletul de intrare în triada care susține succesul profesional de mâine: învățare – dezvățare – reînvățare.
