Bancherul viitorului va trebui să ştie să asculte şi mai mult, să înţeleagă business-ul, nevoia specifică a clientului şi să cunoască soluţiile potrivite pentru fiecare situaţie în parte, susține Nevenca Doca, Director Executiv Senior – Resurse Umane, Banca Transilvania, în cadrul unui interviu acordat publicației online BankingNews. În opnia sa, ”pe fondul accelerarii bankingului la distanţă şi a schimbării de paradigmă, să îţi faci foarte bine job-ul nu va mai însemna să fii la birou nici după pandemie”. De altfel, Nevenca Doca subliniază că La Banca Transilvania, va fi aplicat în continuare sistemul de lucru hibrid, parţial de-acasă şi parţial de la birou. Oficialul instituției de credit de la Cluj dezvăluie, totodată, care sunt cele competenţe esenţiale pe care trebuie să le ai pentru a lucra la Banca Transilvania. ”Pe ele construim ulterior competenţele tehnice, de bancher, şi celelalte competenţe „soft”, în funcţie de fiecare categorie de job-uri în parte”, detaliază Nevenca Doca.
Cum va schimba pandemia de coronavirus piața muncii din industria bancară? Cât de valabil va mai fi conceputul de ”muncă de acasă” în cazul activității angajaților din banking și cum va aborda Banca Transilvania noua realitate?
Pandemia, cu tot impactul ei negativ la nivel social şi economic, cu toate dramele personale pe care le-a generat, are şi efecte pozitive, aşa cum vedem cu toţii. La nivelul pieţei muncii din industria bancară, aceste efecte sunt semnificative şi, cel mai probabil, de durată. Câteva exemple pe care le-am remarcat sunt următoarele:
- acceptarea şi folosirea generalizată a selecţiei şi recrutării de la distanţă, prin interviuri video, ceea ce reduce timpul de recrutare, scade costurile prin eliminarea cheltuielilor de deplasare, oferă o plajă geografică mult mai mare pentru căutarea celor mai potriviţi candidaţi;
- mutarea în online a programelor de training pentru angajaţi oferă accesul la traineri, speakeri, consultanţi valoroşi, la costuri mai mici;
- despre beneficiile adoptării extinse a muncii de acasă s-a vorbit şi s-a scris mult deja: eliminarea timpilor de deplasare între casă şi serviciu; acordarea autonomiei angajaţilor să îşi organizeze munca în perioadele optime pentru ei, în funcţie de responsabilităţi, dar şi oportunitatea de a avea acces la oameni competenţi şi talentaţi din geografii diverse.
Toate aceste beneficii apărute sau accelerate de contextul pandemic vor rămâne valabile şi după ce criza sanitară globală va înceta. Inclusiv în banking, un domeniu tradiţional, mai degrabă conservator şi extrem de atent la riscuri, s-a demonstrat anul trecut că se poate lucra de-acasă, eficient şi responsabil, controlând atent riscurile asociate. Şi la Banca Transilvania vom continua să lucrăm în sistem hibrid, parţial de-acasă şi parţial de la birou, inclusiv după ce restricţiile actuale se vor elimina. Noi credem că interacţiunile directe, conectarea reală, nemijlocită de tehnologie, este esenţială pentru a conserva sentimentul de apartenenţă la comunitate/echipă şi pentru a rămâne conectat la obiectivele organizaţiei. Dar, în acelaşi timp, tehnologia şi abilităţile echipei noastre în acest sens ne ajută ca biroul să poată fi oriunde. Pentru noi sistemul hibrid funcţionează bine de aproape un an încoace, aşa că îl vom păstra pe termen lung.
Ce impact va avea asupra structurii joburilor din sectorul bancar accelerarea digitalizării și care este abordarea instituțiilor de credit în această direcție?
Ceea ce se preconiza acum doi ani ca „future of work” a devenit „present of work” peste noapte, în primăvara anului trecut. Datorită faptului că adopţia din partea clienţilor a canalelor alternative, de la distanţă, pentru serviciile tranzacţionale bancare, a crescut rapid în pandemie, permite – de exemplu – ca joburile din front-office să evolueze rapid dinspre procesare tranzacţii înspre consiliere şi consultanţă. Asta a făcut ca băncile să regândească activităţile şi serviciile oferite în unităţile lor pentru a avea sens şi valoare pentru clienţi să se deplaseze la bancă. Pe termen mediu, tot ce se va putea presta de la distanţă se va face digital, iar agenţiile şi sucursalele vor deveni mai degrabă birouri de consultanţă pentru clienţi, atât pentru companii, cât şi pentru persoanele fizice. În paralel, a evoluat mult şi partea de consultanţă online deoarece, cel puţin în cazul BT, pe lângă site şi call center, clienţii au acces oricând la informaţii despre banking pe platforma online Intreb BT sau prin intermediul chatboţilor ori social media.
Cum va arăta bancherul viitorului și ce calități profesionale trebuie să aibă angajatul ideal din sistemul bancar? Când vine vorba de abilități personale, pe ce anume pune accent Banca Transilvania la evaluarea unui potențial angajat?
Bancherul viitorului va trebui să ştie să asculte şi mai mult, să înţeleagă business-ul, nevoia specifică a clientului şi să cunoască soluţiile potrivite pentru fiecare situaţie în parte. Abordarea „one size fits all”, adică produse standard care să fie „vândute” unui segment mare de clienţi va fi înlocuită cu abordări personalizate. Pentru asta este nevoie de agilitate intelectuală şi de cunoaşterea detaliată a serviciilor şi produselor băncii pentru a construi cu ele pachete diferenţiate pentru nevoile specifice ale clienţilor. Referitor la echipă, pentru noi, la Banca Transilvania, este important ca fiecare coleg să aibă de la început trei competenţe esenţiale pentru BT: adaptabilitate la schimbare/rezilienţă; capacitatea de a lucra autonom/pro-activ şi, probabil cea mai importantă pentru noi, dorinţa şi capacitatea de a colabora şi sprijini ceilalţi colegi. Pentru noi aceste trei competente sunt „core”, esenţiale. Pe ele construim ulterior competenţele tehnice, de bancher, şi celelalte competenţe „soft”, în funcţie de fiecare categorie de job-uri în parte. Însă integritatea rămâne acel criteriu absolut obligatoriu pentru oricine doreşte să lucreze într-o bancă.
Se poate vorbi în prezent despre un deficit pe piața forței de muncă, în banking? Care sunt segmentele de business unde există cel mai mare deficit și cum surmontați acest impas?
Migraţia angajaţilor din bănci a scăzut în ultimul an, probabil pe fondul incertitudinilor cauzate de pandemie şi cred că este firesc pentru că lumea are nevoie de stabilitate, de siguranţă. Nu putem vorbi de un deficit generalizat în banking privind forţa de muncă. Mai degrabă putem vorbi despre un gap între nevoile băncilor de oameni cu specializări specifice – IT/digital; risc management; analişti de credite etc. – şi oferta de pe piaţa muncii. Din fericire, dinamica accelerată a business-ului nostru şi reputaţia foarte bună a Băncii Transilvania ne ajută să atragem relativ uşor oameni talentaţi şi competenţi. Un alt avantaj pentru noi este faptul că peste 50% din colegii noştri – dintre cei peste 9.000 – au deja peste 7 ani de experienţă la BT, ceea ce ne-a permis să creştem în interior competenţele necesare pentru o parte din job-urile disponibile.
Aveți în plan o campanie de recrutare în viitorul apropiat? Dacă da, ce departamente ale activității ar viza această campanie?
Noi nu am oprit recrutarea la BT nici chiar în perioada stării de urgenţă, aşa încât bankingul a mers înainte. În perioada martie – mai 2020 am avut acelaşi ritm de angajări ca în 2019, cu aproape 70 de job-uri noi pe lună. Continuarea angajărilor a fost un mod de a ne susţine clienţii, volumul de activitate şi creşterea băncii, de a contribui la piaţa muncii şi la creşterea economiei inclusiv în perioada pandemiei. Angajam selectiv însă, în special pentru job-urile rămase vacante în urma promovării unor colegi sau datorită întreruperii temporare a activităţii profesionale a unor dintre colegele noastre, pentru a se ocupa de copilaşii lor. Nu anticipăm o campanie amplă de recrutare anul acesta, nu vedem necesar acum să facem acest lucru. Pentru posturile de front-office însă avem permanent nevoie de candidaţi buni pentru că sunt interfaţa noastră în relaţia cu clienţii care vin la bancă.
Cursurile de internship pot fi la rândul lor o sursă de noi angajați. Ce cursuri derulează Banca Transilvania? Credeți că pregătirea din facultate îi ajută pe studenți să se acomodeze în mediul bancar?
Într-adevăr, programele de internship sunt pentru noi o sursă foarte bună de candidaţi pentru posturile entry level, ne ajută să îi cunoaştem mai bine, iar pe studenţi, să vadă mai bine cum e la bancă. Cel mai recent este „BT Journey – Hai la practică, cu zâmBT!”, din fonduri europene, în plină derulare, care se va desfăşura până în 2022, pentru peste 300 de studenţi din 10 centre universitare. Beneficiile sunt reciproce: pe de o parte, pentru studenţi, informaţiile şi abilităţile pe care le primesc în cadrul acestor programe completează pregătirea teoretică de la facultate, iar pentru noi, avem şansa de a selecta studenţii cei mai potriviţi pentru nevoile noastre. Ca o concluzie, pe fondul accelerarii bankingului la distanţă şi a schimbării de paradigmă, să îţi faci foarte bine job-ul nu va mai însemna să fii la birou nici după pandemie. Online-ul deja ne ajută întotdeauna să anulăm distanţarea socială şi distanţele, cu alte cuvinte, să rămânem conectaţi.
