Managerii de resurse umane ai băncilor sunt o radiografie a instituțiilor de credit. Lor le revine sarcina de a crește numărul de angajați, dacă banca este în expansiune, de a găsi specialiști buni pentru anumite divizii, unde banca încearcă să își întărească forțele, de a găsi noi și noi politici de retenție. Într-o serie de interviuri cu cei mai importanți șefi de HR din băncile românești, publicate în cadrul Numărului 2 al Revistei BankingNews, aflăm cum abordează aceștia criza de personal și ce caută la un potențial angajat.
Banca Națională a României este unul dintre cei mai râvniți angajatori, pentru aproape orice finanțist din România. Instituția care a livrat, ani la rândul, specialiști, îndeosebi băncilor comerciale, dar și instituțiilor publice, este poate cea mai bună referință de CV pentru un profesionist în domeniu. Selecția de personal este însă destul de dură, oferta fiind mare și puțini „cei aleși”. Dacă nu există candidații potriviți, multe posturi rămân neocupate. „Publicăm posturile scoase la concurs pe site-ul BNR, iar pe cele dificil de ocupat le comunicăm public și pe LinkedIn şi eJobs”, explică, într-un interviu acordat Revistei BankingNews, Mugur Tolici, Directorul Direcției Resurse Umane din Banca Națională a României. Iar angajarea este doar începutul. Pentru că, detaliază acesta, „pregătirea la locul de muncă, în cazul unora dintre domenii, durează şi până la 1 – 2 ani”. Mugur Tolici ne-a vorbit și despre transformările produse în BNR ca urmare a crizei financiare, dar și despre ce ar trebui să facă băncile pentru a atrage cei mai buni specialiști. Vă prezentăm în continuare amplul interviul pe care Mugur Tolici l-a acordat Revistei BankingNews.
– Care sunt metodele prin care BNR îşi selectează personalul şi cum se asigură „pregătirea la locul de muncă”, ştiut fiind faptul că de la Banca Centrală au plecat către domeniul privat unii dintre cei mai buni specialişti în finanţe, în poziții importante: trezorieri, directori de bănci și chiar miniştri de finanţe?
– În ceea ce priveşte managementul capitalului uman, Banca Naţională a României este o instituţie care îmbină în mod eficient tradiţionalismul specific unei bănci centrale cu flexibilitatea şi dinamismul caracteristice organizaţiilor moderne. Prin urmare, BNR pune în continuare accent pe nivelul şi aria de cuprindere a cunoştinţelor acumulate de candidați pe parcursul anilor de studiu, supuse unei testări riguroase pe parcursul derulării procesului de recrutare, dar evaluează, în același timp, şi măsura în care candidatul respectiv este potrivit pentru postul pe care a concurat. Principiul compatibilităţii cu postul (fit for role) reprezintă un element cheie în procesele de recrutare în BNR, cu ajutorul căruia ne asigurăm că viitorul angajat are competenţele soft skills necesare unei performanţe ridicate, într-un climat de lucru prietenos şi responsabil. Cea mai mare parte a proceselor de recrutare se bazează pe evaluarea cunoştinţelor şi a experienţei acumulate prin testare scrisă şi interviu. Direcţiile de specialitate se asigură astfel că viitorii angajaţi au o bază profesională suficient de solidă pentru a începe procesul de acumulare a expertizei specifice băncii centrale. „Pregătirea la locul de muncă”, în cazul unora dintre domenii, durează şi până la 1 – 2 ani, astfel încât abia după această perioadă putem vorbi de o contribuţie individuală cu adevărat semnificativă la realizarea activităţilor specifice departamentului în care lucrează angajatul. Există, totodată şi posibilitatea de a recruta specialişti prin evaluarea, de către Comisia de examinare, a CV-urilor transmise la BNR de persoanele interesate de o carieră în Banca Centrală şi ale căror preferințe sau sferă de expertiză nu s-au suprapus pe specificul posturilor publicate la momentul respectiv. Baza de CV-uri este analizată periodic sau ad – hoc, la solicitarea unor structuri organizatorice. În cazul identificării unor persoane al căror CV corespunde cerinţelor exprimate de structurile organizatorice, acestea sunt invitate la BNR pentru procesul de examinare. În ambele modalităţi de recrutare, are loc şi evaluarea compatibilităţii cu postul prin testare cu un instrument psihometric şi interviu. Un loc aparte îl ocupă Programul de formare profesională a tinerilor specialişti, introdus în anul 2000 în Banca Naţională, prin care cei mai buni absolvenţi de Master şi Doctorat pot candida pentru 10 locuri, în fiecare an, în direcţiile de specialitate ale băncii. Programul se desfășoară pe o perioadă de 1 an, iar la încheierea acestuia candidaţii susţin un proces de evaluare a cunoştinţelor acumulate şi de dezvoltare a temei alese la începutul programului. Celor care trec de evaluarea finală cu succes, li se oferă un contract de muncă pe durată nedeterminată în BNR. „Pregătirea la locul de muncă” o asigurăm prin diferite forme de perfecţionare profesională în ţară şi în străinătate – în special la Banca Centrală Europeană, la bănci centrale din Europa şi instituţii financiare internaţionale, prin programe de dezvoltare a competenţelor soft skills (comunicare, lucru în echipă, project management, prezentare şi facilitare), dar şi prin lucrul în echipă efectiv, mentorat, proiecte interdepartamentale sau stagii de muncă la BCE şi alte bănci centrale europene.
– Care sunt calităţile profesionale şi abilităţile personale ce conturează un profil al angajatului ideal în Banca Naţională a României?
– O pregătire teoretică solidă, certificată prin rezultatele obţinute în facultate, precum şi experienţa acumulată reprezintă condiţii necesare pentru angajarea în BNR, nu însă şi suficiente. Prin noul cadru de resurse umane implementat în 2014, un accent tot mai mare este pus pe competenţele comportamentale: comunicare, lucru în echipă, cooperare. În funcţie de specificul activităţii, angajatul ideal deţine şi un nivel ridicat al unor abilităţi precum gândirea analitică, managementul informaţiilor, gândirea operaţională, managementul relaţiilor strategice, orientarea către client. Pentru persoanele care ocupă funcţii de conducere, dezvoltarea oamenilor şi conducerea echipelor reprezintă competenţe absolut necesare. Profilul ideal adaugă la acestea integritatea, pasiunea pentru lucrul bine făcut, agilitatea şi curiozitatea intelectuală.
– BNR a fost și este pusă în faţa unor noi provocări, generate de criza financiară, la fel ca băncile comerciale. În ce măsură aceste provocări implică apariţia de noi specializări în bancă sau nevoia de a consolida anumite departamente?
– În contextul crizei financiare internaționale, băncile centrale au primit noi atribuţii şi responsabilităţi, în special în domeniile referitoare la asigurarea stabilității financiare. Au fost create noi structuri, precum Direcţia rezoluţie bancară, au fost întărite şi dezvoltate departamentele cu atribuţii în domeniile stabilităţii financiare şi reglementării. Provocarea cea mai mare a fost legată de resursele umane disponibile pentru îndeplinirea atâtor noi atribuţii. Recrutarea în aceste domenii este dificilă şi chiar atunci când reuşim acest lucru, noii angajaţi au nevoie de o perioadă mai îndelungată de acumulări şi experienţă până ajung să livreze rezultatele aşteptate. Uneori, în domenii foarte specializate, vorbim şi de o perioadă de până la 2 ani. În tot acest timp, angajaţii existenţi asigură efortul suplimentar de îndeplinire a noilor cerinţe. Un factor care a complicat şi mai mult situația a fost reprezentat de mobilitatea internaţională. Crearea Mecanismului Unic de Supraveghere la nivelul Sistemului European al băncilor Centrale a însemnat recrutarea de către BCE a unui număr de circa 1.200 de specialişti. Majoritatea au provenit din băncile centrale membre ale sistemului. Această oportunitate de carieră a fost valorificată şi de unii dintre cei mai buni specialişti din Banca Naţională a României. Totodată, având în vedere orientarea băncilor centrale către creşterea transparenţei şi a comunicării cu publicul, BNR a consolidat şi dezvoltat și structurile cu atribuţii în sfera comunicării, a educaţiei financiare şi a relaţiilor cu publicul.
– Se poate vorbi despre un deficit pe piaţa forţei de muncă, în banking, pe care îl resimte şi BNR? Care sunt segmentele de business unde există cel mai mare deficit? Prin ce metode vă pregătiţi să surmontaţi acest impas?
– Ne confruntăm cu probleme la recrutare în domeniul managementului riscului şi în IT. În plus, specific pentru BNR, ne confruntăm cu dificultatea recrutării în direcţiile de supraveghere, reglementare, rezoluţie bancară, unde cerinţele sunt ridicate, iar profilul pe care ni-l dorim nu se găseşte pe piaţa forţei de muncă. Încercăm să atragem specialişti prin întărirea brand-ului de angajator şi comunicarea cu perseverenţă a ceea ce înseamnă să lucrezi în banca centrală: stabilitate, reputaţie profesională, dezvoltare profesională şi personală, oportunitatea unei mobilităţi internaţionale.
”Anul trecut am avut 136 de poziții vacante și am reușit să ocupăm 93”
– Aveţi în vedere o campanie de recrutare în viitorul apropiat? Ce departamente ale activităţii băncii ar viza aceasta?
– La BNR, recrutarea se desfăşoară pe tot parcursul anului. Avem posturi scoase la concurs aproape în permanenţă şi, de asemenea, primim CV-uri de la cei care doresc să fie avuţi în vedere pentru o eventuală angajare în viitor. Anul trecut am organizat 90 de activităţi de recrutare pentru 136 de poziţii vacante. S-au înscris 564 de candidaţi şi am reuşit să ocupăm 93 de poziţii. Publicăm posturile scoase la concurs pe site-ul BNR, iar pe cele dificil de ocupat le comunicăm public și pe LinkedIn şi eJobs.
– În altă ordine de idei, există acum în BNR divizii supraaglomerate, unde ar putea urma restructurări?
– Am avut o reorganizare anul trecut, care a implicat 12 departamente, dar acest proces nu a fost determinat de nevoia reducerii numărului de personal. Au fost consolidate anumite activităţi, în special în domeniile managementului riscului, stabilităţii financiare, reglementării și monitorizării sistemelor de plăți și sistemelor de decontare. Au fost de asemenea, concentrate toate activităţile de educaţie financiară şi relaţii cu publicul într-o singură structură. Au fost desfiinţate servicii, înfiinţate altele noi, o serie de poziţii de conducere au fost redefinite. Toţi salariaţii vizați de acel proces de reorganizare s-au putut înscrie pentru ocuparea noilor poziţii, iar în cazul în care au fost mai mulţi aplicanţi pentru acelaşi post, în special pentru funcţiile de conducere, departajarea s-a realizat printr-o proces transparent, competitiv.
– Pe agenda publică a apărut de multe ori problema remunerării personalului BNR. Cum consideraţi că sunt salariile din instituţie raportate la băncile comerciale şi la instituții europene, și în ce măsură nivelul salarizării vă ajută în politica de retenţie a personalului?
– Când am trecut la noul sistem de salarizare, în anul 2014, am urmărit două principii fundamentale pentru o remunerare corectă: echitatea internă şi competitivitatea externă. Împreună cu consultantul extern a fost realizată o evaluare a posturilor bazată pe metodologia Hay, rezultatul fiind o matrice în care toate posturile cu contribuţie similară în organizaţie sunt recompensate similar (în aceeaşi bandă de salarizare). Trebuie menţionat că un element important la realizarea matricei de posturi a fost asemănarea cu alte bănci centrale care utilizează aceeaşi metodologie. Ne-am asigurat că relaţionarea între posturi în BNR este compatibilă cu cea din alte bănci centrale, ştiut fiind că funcţiile băncilor centrale europene sunt identice. Astfel, am aplicat în BNR primul principiu al unui sistem de recompensare care încurajează performanţa şi angajamentul: echitatea internă. În ceea ce priveşte competitivitatea externă, pe baza studiilor salariale puse la dispoziţie de consultantul extern, am creat un sistem de salarizare în care fiecare post se compară cu piaţa specifică, de referinţă. Pentru posturile unice, care nu au echivalent în piaţa bancară sau generală, cum ar fi specialiştii din domeniul politicii monetare, al supravegherii și al administrării rezervelor internaţionale, am utilizat comparaţii cu piaţa cu care ne aflăm în competiţie, cea a băncilor centrale din Europa şi a instituţiilor financiare internaţionale. Un alt principiu important în desenarea politicii de salarizare este utilizarea conceptului de pachet salarial total. Nu încercăm să-i atragem pe cei mai buni specialişti prin oferirea celui mai mare salariu din piaţă. De altfel, nici nu este posibil. Le oferim în schimb, lucruri pe care salariaţii, în general, le găsesc foarte atractive: mobilitatea internă, posibilitatea de a trece dintr-un departament în altul atunci când cineva doreşte o altă direcţie în carieră; participarea în structurile organismelor europene (comitete, comisii, grupuri de lucru) în care BNR este reprezentată: Banca Centrală Europeană, Autoritatea Bancară Europeană, Comitetul Europeande Risc Sistemic, Comisia Europeană (peste 120 de salariaţi din BNR sunt membri în aceste structuri); participarea la programe de perfecţionare profesională şi dezvoltare personală în ţară şi în străinatate, în principal la Banca Centrală Europeană şi alte bănci centrale din SEBC. O atractivitate deosebită o reprezintă programele de dezvoltare personală: manageriale şi de dezvoltare a competenţelor comportamentale. Prin combinaţia recompensării financiare cu beneficiile non-financiare am obţinut în final un sistem de salarizare modern, flexibil şi atractiv, care recunoaşte şi recompensează performanţa.
Pregătirea absolvenților de facultăți cu profil financiar a crescut față de acum zece ani
– BNR are şi funcţia de supraveghere prudențială a sistemului bancar. Cum a evoluat, în ultimii 10 ani, gradul de pregătire a personalului din băncile comerciale?
– Nu pot răspunde aici referindu-mă în general la personalul din băncile comerciale. Însă, din experienţa mea didactică, pot să afirm că pregătirea absolvenţilor în discipline din domeniul financiar bancar a crescut comparativ cu 10 ani în urmă, având în vedere numeroasele programe noi în acest domeniu, mai ales la nivel de master, care se găsesc în curricula facultăţilor. În ceea ce priveşte pregătirea la locul de muncă, din discuţiile cu colegii din HR din bănci comerciale, pot să vă spun că programele pe care le oferă colegilor lor sunt inovatoare, bazate pe tehnici moderne de învăţare şi răspund la preferinţele salariaţilor actuali. Rezultanta celor două ar trebui să fie un grad superior de pregătire a personalului din bănci. Dar mai sunt multe de făcut în această direcție, desigur, mai ales pentru îmbunătățirea calității interacțiunii cu clientul bancar.
– Care sunt noile provocări cu care se confruntă piaţa bancară în prezent, pe piaţa de HR?
– Nevoia de mobilitate, de flexibilitate şi sens a noii generaţii, care contestă tiparele şi structurile organizaţionale tradiţionale reprezintă provocări majore pe piaţa bancară a muncii, ca de altfel, şi pe piaţa generală. Curajul de a cere un mediu de lucru plăcut, cu posibilitatea de accesare non stop a social media şi cu o recompensare care include mult mai mult decât partea financiară, sunt cerinţe la care unele organizaţii încă se adaptează. Dacă adăugăm şi nevoia de feedback şi exprimare, în mod constant, a aprecierii faţă de perfomanţa pe care o realizează, avem o imagine care nu se prea potriveşte cu multe dintre organizaţii. Răspunsul la toate acestea este revizuirea practicilor de leadership, care să contribuie efectiv și eficient la o cultură organizaţională propice performanţei tuturor categoriilor de angajaţi.
– Care sunt datele de contact unde pot trimite cv-uri cei interesati să lucreze în BNR– de exemplu e-mail, adresă fizică, persoană de contact?
– Publicăm pe pagina de internet a BNR, la secţiunea „Carieră”, toate posturile disponibile pentru recrutare. Oricine îndeplineşte condiţiile cerute şi este atras de o carieră în Banca Centrală este invitat să se înscrie în acest proces. Toţi cei care doresc acest lucru, dar al căror profil sau preferinţe nu se pliază pe cerinţele postului, pot trimite un CV la adresa cariere@bnro.ro. O secţiune distinctă este rezervată, în cadrul capitolului „Carieră”, şi Programului de formare profesională a tinerilor specialişti.
Analiza integrală privind piața muncii din domeniul bancar poate fi citită în Numărul 2 al Revistei BankingNews. Asumată ca un exercițiu jurnalistic de elită prin conținut, concept și înfățișare, util pentru cititori, Revista BankingNews va avea o apariție trimestrială, fiind distribuită pe bază de abonament și printr-un program de marketing direct. Edițiile din acest an vor fi disponibile în lunile Martie 2017, Iunie 2017, Septembrie 2017 și Decembrie 2017. Comenzile de abonamente se pot realiza pe e-mail la abonamente@bankingnews.ro sau completând formularul disponibil la www.bankingnews.ro/abonamente (CLICK AICI). Pentru detalii, ne puteți contacta la telefon 0770.997.921.
