Andreea Voinea, Directorul de Resurse Umane de la BCR, consideră că principala lecție a pandemiei pentru piața muncii din industria bancară se rezumă la capacitatea de adaptare a oamenilor la schimbare. ”Cred că ultimul an a fost un test pentru noi, prin care a fost pusă la încercare capacitatea de adaptare la schimbare”, subliniază specialistul de HR în cadrul unui interviu acordat publicației online BankingNews. În opinia sa, în viitorul apropiat vom asista la o reducere a joburilor din zonele mai puțin sofisticate din banking și o creștere a importanței joburilor cu valoare adăugată mare, a joburilor mai complexe. Tocmai de aceea, BCR derulează ample programe de reprofesionalizare pentru proprii angajați pentru a le da posibilitatea de a se plia pe noile cerințe impuse de automatizarea și digitalizarea sectorului bancar. Andreea Voinea anunță că banca se află într-o permanentă campanie de recrutare pentru zona digitală și joburile de nișă.
Cum va schimba pandemia de coronavirus piața muncii din industria bancară? Cât de valabil va mai fi conceputul de ”muncă de acasă” în cazul activității angajaților din banking și cum va aborda BCR noua realitate?
Pandemia va aduce cu siguranță schimbări majore pe piața forței de muncă la nivel global în toate industriile, nu numai în banking. Cred că ultimul an a fost un test pentru noi, prin care a fost pusă la încercare capacitatea de adaptare la schimbare. Schimbarea devine oarecum o permanență din viața noastră. Noi, la BCR, am fost norocoși pentru că in ultimii trei ani ne-am dedicat unui proces de transformare masivă. Eram într-un proces de migrare de la un model de banking trandițional către modelul de banking digital, prin care ne-am propus să mutăm o parte din serviciile noastre din canalul tradițional către canale alternative, astfel încât timpul personalului din sucursale să-l dedicăm cu prioritate zonei de consultanță. Această migrare de model este o provocare pentru noi pentru următorii 5 ani. Pandemia ne-a ajutat să accelerăm tot acest proces pentru că am reușit să facem lucruri în timp record, acțiuni și proiecte pe care anterior ni le propusesem în ani. Am demonstrat că se poate, am demonstrat că oamenii noștri sunt capabili să se reinventeze și am descoperit că aceștia au un potențial extraordinar să facă lucrurile diferit. Am înțeles, în același timp, că de multe ori are foarte mult sens să întrebăm oamenii care stau în fața clienților și care sunt responsabili de procesele respective cum putem să facem lucrurile mai bine. Rezultatul a fost spectaculos. În acest moment, avem migrate 15 procese în platforma George. Suntem într-o perioadă pandemică, de tranziție, în migrare către un model cu care, în mod cert, o să funcționăm pe termen mediu și lung. Este o perioadă importantă pentru că avem în continuare multe provocări, dar și foarte multe oportunități, încercând și testând diverse variante pentru a vedea ce merge și ce nu merge. În acest moment, suntem cu 90% dintre oamenii din head office acasă, ne gândim și am avut niște tentative să ne întoarcem în cicluri săptămânale cu o treime dintre angajați, dar așteptăm să vedem cum evoluează cifrele pandemiei pentru a decide. În rețeaua teritorială am funcționat cu rotirea angajaților pe o perioadă de 2 săptămâni, 50% au lucrat de acasă, 50% au fost fizic la job. Cei care au stat acasă au oferit consiliere clienților de la distanță sau au contribuit la activitatea call-center-ului. Acum scalăm aceste modele și implementăm modul de lucru la nivelul întregii rețele. Pe termen lung, ne uităm la un model de lucru hibrid. Explorăm mai multe variante, nu avem încă o decizie finală, dar cel mai probabil o să fie o abordare diferențiată în funcție de zonele din bancă și de tipul de activitate pe care-l desfășoară fiecare. În esență, elemente de flexibilitate vor fi încorporate peste tot în bancă.
Ce impact va avea asupra structurii joburilor din industria bancară accelerarea digitalizării? Care este abordarea BCR pe acest palier, urmează o restructurare sau o reprofesionalizare a oamenilor care trebuie reintegrați în această nouă abordare a modului de a face banking?
Odată cu digitalizarea proceselor și în intern și în extern, o să observăm în sectorul bancar, nu are sens să ne ascundem, o reducere a joburilor din zonele mai puțin sofisticate și o creștere a importanței joburilor cu valoare adăugată mare, a joburilor mai complexe. Acesta va fi viitorul! O să asistăm la creșterea joburilor din zona de consiliere cu un nivel de competență ridicat, oameni care sunt capabili să gestioneze probleme cu un nivel de complexitate mai mare în contextul actual. Pe termen scurt, nu văd să avem intervenții de reduceri de personal, dar pe termen lung vor dispărea joburile care pot fi înlocuite prin automatizare. De aceea, noi susținem oamenii să se adapteze la acest proces de transformare. Va fi, deopotrivă, o migrare și o dezvoltare de competențe. În centrală, crește importanța joburilor pentru digitalizare și aici este o competiție acerbă în piață. Toate industriile, nu numai banking-ul, își doresc să-și digitalizeze procesele și investesc masiv în zona automatizării. Ușor – ușor, joburile care vor putea fi înlocuite de automatizare/digitalizare vor scadea ca importanță și va exista o investiție mult mai mare în joburile mai complexe. De aceea, pentru noi, intervenția pe resursa umană este foarte importantă, în ideea de a realiza această trecere de la ”monoskilling” la ”multiskilling”. Versatilitatea și capacitatea de a învăța, de a te adapta rapid la lucruri noi în acest context sunt esențiale. Vor fi foarte căutați oamenii cu skill-uri diverse sau complementare care sunt capabili să facă joburi multiple. Acest lucru este valabil și pentru manageri, pentru lideri, nu doar în cazul angajaților cu rol de execuție. O provocare, pe care sunt convinsă că nu numai noi în banking o avem, în acest concept de ”smart work”, este să devenim organizații mai flexibile și mai agile. Trebuie create, practic, niște platforme de colaborare interne între oameni care stau în diverse zone din bancă și care reușesc împreună să creeze un produs indiferent unde sunt. Pe de altă parte, în rețea derulăm un amplu proiect de reprofesionalizare a angajaților, avem o mișcare graduală către noul model de lucru. Suntem la început, dar cred în oamenii noștri și în capacitatea lor de a se adapta. Anul trecut a fost un exercițiu incredibil de adaptare pentru noi toți și am observat că potențialul oamenilor este mult peste ceea ce ne așteptam noi.
Cum va arăta bancherul viitorului și ce calități profesionale trebuie să aibă angajatul ideal din sistemul bancar? Când vine vorba de abilități personale, pe ce anume pune accent BCR la evaluarea unui potențial angajat?
Bancherul viitorului va fi mai puțin la costum și va procesa mai puține documente. De asemenea, va avea mai mult timp pe care să-l dedice discuțiilor de calitate cu clienții. Va avea abilități de relaționare foarte bune și va fi capabil să se reinventeze permanent. Rămân la ideea pe care am mai susținut-o: business-ul nostru este pentru oameni făcut de oameni. Diferența va fi asigurată de folosirea datelor și a tehnologiei. Pentru noi, o provocare este că construim un alt ecosistem în care să funcționeze bancherul viitorului, cu mai multă deschidere. În ceea ce privește abilitățile personale, sunt atentă la atitudine, la dorința de a învăța și de a explora lucruri noi, la curiozitatea intelectuală, la versatilitate și la ”digital mindset”, la deschiderea de a face lucrurile diferit în noul context. Ce am trăit noi ca generație nu se mai aplică, ciclurile de inovație sunt din ce în ce mai scurte și trebuie să fii capabil permanent să te adaptezi la noutate. Totul este virtual, recrutăm și asigurăm învățare sută la sută online acum.
Se poate vorbi în prezent despre un deficit pe piața forței de muncă din banking?
Se poate vorbi de un deficit, mai cu seamă pe zona de digital transformation. Bazinul de talente este limitat în această zonă și toate industriile concurează pentru un număr mic de specialiști. Am investit foarte mult în learning. Avem și o academie de IT. Toată lumea licitează pentru acest tip de talent, însă noi nu ne dorim ca partea de remunerare a oamenilor să fie diferențiatorul. Cred că este mai important să reușești nu neapărat să aduci acești oameni în organizația ta, ci să-i păstrezi un număr de ani, astfel încât să beneficiezi de valoarea pe care ei o pot aduce. Noua generație nu mai are aspirații de ierarhii, se ghidează după ideea de a avea un job interesant de unde să învețe permanent ceva nou. Cumpără experiențe și cumpără proiecte! Nu au astfel de aspirații, nu gândesc în ierarhii, cum erau obișnuite generațiile de până acum. Trebuie să le oferi experiențe interesante.
Aveți în plan o campanie de recrutare în viitorul apropiat? Dacă da, ce departamente ale activității ar viza această campanie?
Suntem într-o permanentă campanie de recrutare pentru zona digitală și tipurile joburilor de nișă, cum sunt ”data scientist”, cyber security, conformitate în banking. Vom recruta câteva sute de oameni în acest an.
Cursurile de internship pot fi la rândul lor o sursă de noi angajați. Ce cursuri derulează BCR?
Este o pepinieră foarte bună! Noi, la BCR, am avut o strategie bine pusă la punct în ultimii 10 ani prin care ne-am propus să aducem ”fresh talent” în bancă. Inclusiv rețeaua am schimbat-o în acest mod. Am avut peste 100 de oameni în fiecare an în cursurile de internship, din care 20-30% rămâneau în bancă la sfârșitul programului. De asemenea, avem academii specializate în interiorul acestor cursuri (academie de risc, academie de IT, etc.). Spre exemplu, chiar și anul trecut, în plină pandemie, am avut în internship 32 de tineri în zona de IT care au lucrat toți „remote”. O mare parte dintre ei, adică 17, au rămas în bancă. Acesta este un alt mod de a ne crește capacitatea pe joburile unde avem nevoie.
În încheiere, te rog să facem un exercițiu de imaginație. Eu sunt un candidat pe care ți-l dorești. Cum m-ai convinge să vin la BCR?
Ți-aș spune că BCR este o organizație unde jobul va fi pe atât de mare și interesant pe cât ți l-ai dori tu să fie. Avem numeroase oportunități, trebuie doar să fii curajos și să le iei.
