De la BNR la banci comerciale, „lectia de HR” a fost schimbata. Daca in anii de criza, bancile angajau oameni mai putin experimentati pe care ii formau, acum timpul sau criza filtreaza altfel. Recrutarea in masa de oameni entry level a fost data uitarii. Bancile cauta specialisti, oameni formati si implicati. Insa, mai mult ca oricand, in banci se cauta oameni cu valori si apoi cu competente.
Companiile trebuie sa acorde o atentie sporita la evaluarea angajatilor in functie de valorile pe care acestia le au, nu doar la competentele dobandite, pentru ca oamenii-cheie din companii trebuie sa fie in primul rand integri si lipsiti de lacomie – aceasta este una dintre concluziile unei conferinte pe teme de HR organizata la finele saptamanii trecute de catre Banca Nationala.
„Una este sa vezi valorile unei organizatii pe pereti si alta este sa le traiesti. Ce traim astazi este efectul tolerantei crescute la lipsa de valori, iar acest lucru este confirmat si statistic, avand in vedere ca trei sferturi dintre angajatii seniori cred ca diferenta dintre bine si rau e relativa. O companie cu o metoda de recrutare pe baza de valori poate trai mult timp de acum incolo, iar oamenii-cheie trebuie formati dupa ce sunt selectati pe baza de valori, este mai bine sa angajezi fara competente, dar cu valori“, a spus headhunterul Radu Manolescu, managing partner al firmei de executive search K.M. Trust&Partners.
Una dintre institutiile care incearca sa introduca un sistem de recrutare pe baza de valori este chiar Banca Nationala, care implementeaza in prezent un proiect care va schimba complet modalitatile de recompensare, recrutare si retentie a angajatilor. Consultanti in cadrul acestui proiect, in care sunt implicati cei peste 1.800 de angajati ai BNR, au fost cei de la Hay Group Romania, una dintre cele mai importante firme de consultanta in management de pe piata.
„De multe ori, cei care au cunostinte specifice intr-un domeniu nu vor sa le impartaseasca pentru ca altfel nu ar mai fi unicii care le stiu. incercam sa introducem un proces prin care ne asteptam la o orientare mai mare spre performanta si spre o comunicare si un transfer al cunostintelor mai eficient. Am revazut si procesul de recrutare, in care am introdus competentele si valorile pe care ni le dorim in BNR, am ridicat standardele foarte sus“, a spus Mugur Tolici, directorul de resurse umane al Bancii Nationale.
In cadrul BCR, cea mai mare banca locala, exista deja un program intern de recunoastere a valorilor, prin care colegii isi pot nominaliza membrii echipei pe care ii considera exemple pentru ceilalti. BCR are o abordare atipica in materie de bonusare, avand in vedere ca plateste bonusuri pe baza de competente, in timp ce in mai toate companiile bonusurile se acorda pe baza rezultatelor angajatilor, a explicat managerul de HR al BCR, Andreea Voinea.
Si la BRD, stategia de HR este schimbata. Incepand cu anul 2012, BRD implementeaza un nou model operational, de centralizare a unor activitati de tipul back-office intr-un hub regional.
„Daca inainte de 2009 strategia bancii era de dezvoltare pe retail, activitatile principale ale departamentului de HR erau recrutarea de masa, formarea de entry level si administrativ performant, deoarece pana atunci am angajat un numar mare de oameni, pana la 2.000 de colegi pe an. in 2009, contextul economic si mizele viitoare ale businessului s-au schimbat. Astfel, am facut prima centralizare a activitatilor de HR la nivelul intregului Grup BRD pentru adaptarea dispozitivului de resurse umane din punctul de vedere al structurii, sistemelor si proceselor. in 2012, ne-am reinventat din nou si am implementat un nou model operational de HR. Prin crearea unui hub de servicii tranzactionale s-a lansat un nou model modern de resurse umane menit sa aduca o baza solida de extindere regionala, dar si de filiera HR in Grupul BRD“, a spus Adela Jansen, directorul executiv de resurse umane al BRD – Soc Gen.
